В поисках великих девелоперов

Где все эти великие девелоперы

Впервые пытаясь заполнить вакансию Вы, как и большинство людей, разместив соответствующие объявления и, возможно, заявки на ближайших крупных онлайн биржах труда, получите тонны резюме.

По мере их изучения Вы отмечаете — «Хм-м-м-м, это может сработать», «Нет! Ни за что!» или «Интересно, смогу ли я убедить его переехать в Буффало». Но то, что точно никогда не случится, гарантирую, просто потому, что этого не может быть никогда, Вы не скажете себе — «Восхитительно! Он великолепен! Этот бриллиант мы обязаны заполучить!». На самом деле, Вы можете просмотреть тысячи резюме, если, конечно, знаете, как их читать, а это не так просто, и я к этому вернусь в пятницу. Вы можете изучить тысячи заявлений на работу и никогда не встретить великого девелопера [1]. Ни одного.
И вот почему. Великие девелоперы — это действительно лучшие люди в своем деле, и их попросту нет на рынке труда. В среднем, великий девелопер за все свою карьеру, возможно, раза четыре и сменит место работы.

Талантливого выпускника университета на стажировку пристраивает профессор, связанный с индустрией, он очень рано получает приглашение от компании, больше не утруждает себя поиском другого места. А если он покидает компанию, то чаще всего, чтобы создать вместе с другом свою новую компанию, вслед за перешедшим большим боссом или потому, что решил поработать, допустим, в Eclipse потому, что Eclipse — это круто. Именно так он воспринимается в Eclipse^એ, BEA^એ или IBM^એ и, конечно, получает там работу, потому что он велик.

Если Вы счастливчик и Вам реально повезло, он возможно единственный раз появиться в Анкоридже^એ, когда, допустим, его супруга решала пройти здесь медицинскую практику, а он отправляет своё резюме в несколько мест Анкориджа, где, как ему кажется, он мог бы поработать.
В подавляющих случаях великий девелопер (это почти тавтология) действительно велик (вот тавтология). Как правило, потенциальные работодатели быстро признают его величие, а в целом это значит, что он может работать там, где захочет и не заниматься рассылкой множества своих резюме и заявлений в поисках работы.
Похоже, что это тот самый человек, который Вам нужен? Так должно быть.

Следствие того правила, что великих на рынке нет, — людей несерьезных, практически неквалифицированных, масса. Тех, которых постоянно увольняют, потому что они не справляются со своей работой.

Компании, которые нанимают таких программистов, часто разваливаются, потому, что могут позволить себе нанять только неквалифицированных программистов, каждый из них вносит свой вклад в неудачу, бывает, что они настолько неквалифицированны, что разрушают компанию. Да, и такое случается.

К счастью, патологически неквалифицированные исключительно редко получают работу, однако они продолжают попытки играть в лотерею и идут на Monster.com, рассылать одновременно свои 300 или 1000 резюме на рабочие места.
Великих девелоперов мало, их нет на рынке, а некомпетентных, хоть и мало, но на протяжении всей своей карьеры они претендуют на тысячи рабочих мест. Если Вы оптимист, то возвращайтесь обратно к большой куче резюме из Craigslist [2]. Стоит ли удивляться, что не надо нанимать на работу большинство из тех, кто написал эти резюме?

Внимательные читатели, думаю, уже подметить, что я упускаю широкий слой действительно надёжных и компетентных специалистов. Они есть на рынке и их больше, чем великих и гораздо меньше некомпетентных. Немного, но их можно найти в кипе из 1000 резюме. У любого менеджера по кадрам из Пало-Альто^એ прямо сейчас и точно так же на рабочем столе лежит этот же набор 1000 резюме, где 970 резюме тех 970 некомпетентных людей, пытающихся всю свою сознательную жизнь найти работу в Пало-Альто, и, возможно, из них только 30, на которые стоит обратить внимание. Из этих 30 в редчайшем случае только один великий девелопер. ОК, может быть не один. Как выясняется, это поиск иголки в стоге сена, но скоро мы увидим, что найти можно, хотя и нелегко.

Могу ли я всё-таки заполучить его?

Да! Можно! Может быть в зависимости от …
Вместо того чтобы относится к найму на работу как к процедуре «сбора и фильтрации резюме» Вы должны подумать о том, как «отследить таланты и сделать так, что бы они встретились с Вами»

В связи с этим у меня есть три основных способа:

• Поход в горы;
• Стажировки;
• Создать своё собственное сообщество *

(«Создать своё собственное сообщество» помечено маленькой звездочкой, что значит «жесткий» вариант, похожий на знаменитую математическую задачу, решённую Джорджем Данцигом только потому, что он поздно зашёл в класс и не знал, о невозможности её решить).
У Вас, вероятно, появятся свои собственные идеи. Я просто буду говорить о тех трех, которые работают у меня.

Пора в горы, Дживс!

Подумайте о том, где обитают нужные Вам люди? В каких конференциях они участвуют? Где живут? В каких организациях могут состоять? Какие сайты читают? Вместо того чтобы закидывать сети на Monster.com, используйте «Joel On Software job board» и ограничьте свой поиск умным народом, читающим этот сайт [3]. Посетите действительно интересные технические конференции. Великие разработчики для Mac могут быть на Apple^એ’s WWDC. Так же как Windows — программисты будут посещать Microsoft’s PDC. Ну и множество конференций «Open Source» в довесок.

Следите за последними, новейшими, технологиями. В прошлом году это был Python^એ, в этом году Ruby^એ. Посещайте конференции новинок, где обязательно есть настоящие первопроходцы, стремящиеся к совершенству, которым интересны все новые вещи.

Прогуливаясь по выставкам, разговаривайте со всеми, кого встретите, ходите на технические лекции и выступления. Не гнушайтесь пригласить выступавших на кружечку пива, а как только нашли кого-то умного, — ЩЁЛК! — переключайтесь в режим флирта и лести. «О-о-о-о, как интересно!» — говорите вы. «Просто не верится что, у Вас такие способности. И шарм. Так где, Вы говорите, работаете? Правда? Там? Хм…., не думаете, что достойны лучшего? Я думаю, наша компания может предложить …»

Вывод — не делайте рекламы на больших многоцелевых биржах труда. Однажды летом, по неосторожности, я дал объявления о летней практике в своей компании по системе MonsterTRAK, которая за небольшую доплату предлагала сделать наше объявление видимым всем студентам каждой высшей школы США. Результатом стали буквально сотни резюме, причем ни один автор этих резюме не прошел даже первого собеседования. Мы закончили тратить уйму денег, уходящую на получение тонн резюме, не оставлявших нам шансов найти нужного человека. После нескольких дней такого кошмара, стало понятно, что MonsterTRAK — это неиссякаемый источник резюме кандидатов, которые точно не для нас. Похожая история получилась с Craigslist, когда он только-только стартовал, и там были только первопроходцы Интернет-индустрии, мы нашли замечательных людей, рекламируясь на Craigslist. Но сегодня, когда любой, владеющий компьютером использует Craigslist, это выливается во множество резюме с меньшими шансами на успех, чем при поиске иголки в стоге сена.

Стажировки (практика)

Один верный способ отловить великого девелопера, которого нет, и не будет на рынке — заполучить его прежде, чем он даже поймёт, что существует этот рынок труда, заполучить его в колледже.

Некоторые кадровые менеджеры ненавидят саму идею практикантов. Они не видят в практикантах опытности и нужной квалификации. В определенной степени это так. Стажеры воспринимаются не так, как опытные сотрудники (Правда?!). Вам требуется вложить в них немного больше, и надо некоторое время для включения в рабочий ритм. В нашей же области, в программировании, хорошим известием является то, что великие программисты начинаются в 10-летнем возрасте. И в то время, когда все остальные ровесники гоняют «Футбол» (игра, которую предпочитают дети, не способные программировать, заключающаяся в пинании ногами сферического объекта, называемого «мячик», знаю, звучит странно), наши ребята играют в домашнем офисе, пока их папа пытается скомпилировать ядро Linux^એ. Вместо того, чтобы гонять девчонок на детской площадке, они участвуют во flamewars-ах на Usenet^એ, размышляя о тлетворном и развращающем влиянии языков программирования, не реализующих Haskell-стиль описания типов. Вместо того, чтобы заниматься музыкой у себя в гараже, они совершают такой «взлом», что бы сосед, похитивший их трафик точки открытого доступа WI-FI^એ, видел все веб-страницы вверх тормашками. Ха-ха-ха!

В отличие от таких наук как право или медицина у нас, в программировании, на 2 или 3 год обучения в университете ребята бывают чертовски хороши.

Практически каждый трудится в одном месте — на своей первой работе, и большинство считают нормальным дождаться окончания учёбы и до следующего года не беспокоить себя поисками вакансий. В реальности большинство студентов не настолько изобретательны в поисках работы, чтобы искать её вне мероприятий по найму в кампусе [4]. У студентов действительно хороших университетов достаточный выбор хорошей работы на мероприятиях для выпускников в кампусе, поэтому они редко выходят на контакты с менеджерами по кадрам, которые не приезжают на них. Вы можете успешно участвовать в этом безумии, посещая кампус, но не поймите меня неправильно, эффективнее перехватить их за год или два до окончания обучения.

Таким подходом я достиг большого успеха в Fog Creek^એ. Процесс начинается в сентябре каждого года, когда я включаю все свои ресурсы для отслеживания лучших по стране студентов Computer Science. Я посылаю пару сотен писем на факультеты Computer Science. Я изучаю списки студентов по специальностям Computer Science, которые заканчивают обучение через два года (как правило, для этого нужен знакомый профессор или студент, добывающие эти списки). После я пишу личное письмо каждому таланту Computer Science для первого знакомства. Не по электронной почте, а на реальном бумаге — бланке Fog Creek, и лично подписываю его чернилами. Это стало настолько редко, по-видимому, что привлекает огромное внимание. Я рассказываю им о практике и лично приглашаю принять в ней участие. Я отправляю электронные письма профессорам и выпускникам по специальностям Computer Science, которые, как правило, есть в списке рассылки, что бы они направили ко мне студентов.

В конце концов, мы получаем множество заявок на практику, и можем собирать урожай. Пару последних лет я получил по 200 заявок на каждую практику. Мы просеиваем отклики примерно до 10 человек на одну вакансию, а затем вызываем всех этих людей на телефонное интервью. Прошедших телефонное собеседование, по два или три человека, мы вызываем в Нью-Йорк для личного собеседования.

К этому времени для людей, прошедших через предварительный отбор, высока вероятность того, что мы примем их и пришла пора массированного натиска. В аэропорту их встречает водитель лимузина в униформе, который забирает багаж и привозит их в отель, пытаясь по пути выяснить, умеют ли они чистить зубы. В возможно самый шикарный отель, который они когда-либо видели в своей жизни, прямо в центре модного района с фотомоделями, фланирующими под часами и сложной сантехникой, место которой, похоже, в постоянной коллекции Музея современного искусства. В гостиничном номере их ожидает гостевой пакет с футболкой, пешеходной путеводитель по Нью-Йорку и DVD^એ, записанный сотрудниками Fog Creek на летней практике в 2005 году. В номере есть плеер DVD и, посмотрев диск, можно многое узнать о том, как было весело предыдущим практикантам.

На следующий день после личного интервью, мы приглашаем студентов остаться на несколько дней за наш счет и познакомиться с Нью-Йорком, после чего тот же лимузин доставит их в аэропорт для полета домой.

Хотя из трех кандидатов на личном собеседовании нам подходит только один, создаётся положительный образ, и это действительно важно. Даже те, кто не прошел и вернулся в кампус, расскажут всем своим друзьям о стильной компании, о том, какое удовольствие они испытали, остановившись в роскошном отеле Big Apple, что бы их друзья использовали малейший шанс на поездку на такую практику следующим летом.

На летней практике студенты, как правило, начинают думать про себя — «Отлично, это хороший опыт и летняя подработка, возможно, самый простой путь устроиться на постоянку. Но для нас это немного больше. Мы используем лето, чтобы решить, хотим ли мы видеть такого сотрудника в штате, а они используют лето, чтобы решить, хотят ли они работать у нас.

Поэтому мы даем им реальную работу. Тяжелую работу. Наши практиканты всегда пишут код. Иногда они работают над самыми новыми и интересными проектами компании, что возможно, вызывает некоторую ревность штатных сотрудников, но это жизнь. Однажды летом командой из четырех практикантов мы создали совершенно новый продукт от начала и до конца. Эта практика окупились в течение нескольких месяцев. И даже когда не создаётся новый продукт, они работают в реальном процессе, решая при этом с абсолютно личной ответственностью некоторые из важнейших функциональных направлений (естественно, с помощью опытных наставников).

Кроме того, мы обязательно организуем свободное время. Проводим вечеринки и дни открытых дверей. Мы обеспечиваем бесплатным жильём, расселяя в довольно хорошем местном общежитии, где они могут найти друзей из других компаний и университетов. Каждую неделю у нас есть какие-то развлечения или экскурсии — бродвейские мюзиклы (в этом году они сходили с ума по «AvenueQ»), кинопремьеры, музеи с гидом, прогулки на катере вокруг Манхэттена, игры “Yankee” [5], а в этом году, не поверите, чуть ли, не единственной любимой вещью было Восхождение на вершины скал. Имеется в виду, просто высокие здания, где можно выйти на крышу в центре Манхэттена. Вы думайте, это не впечатляет? Так оно и есть. Несколько руководителей направлений Fog Creek обязательно в этом участвуют.

В конце лета, всегда есть несколько практикантов, которые убедили нас в своих действительно больших перспективах для программирования, таких, что мы просто готовы их принять. Не все из них, по-видимому, а только некоторые станут великими девелоперами, но не в Fog Creek, и мы готовы их направить другим компаниям, где так-же будет здорово. Мы достаточно независимая компания, и нам не надо много руководителей среднего звена, которые более-менее самостоятельны. Несколько раз была ситуация, когда летний практикант настолько велик, что способен вести за собой, а в Fog Creek будет просто барахтаться потому, что нет самостоятельного направления.
В любом случае, тому, кого мы действительно очень ценим, нет никакого смысла ждать. Мы делаем предварительное предложение трудоустройства при условии окончания университета. И это весомое предложение. Пусть они вернутся в университет, посоветоветуются со своими друзьями и, для начала, поймут, что им предложили более высокую зарплату, которой нет ни у кого.

Означает ли это, что мы переплачиваем? Не всегда. При назначении зарплаты первого года работы принимается во внимание определенный риск неопытности человека. Но мы уже присмотрелись и не рискуем потому, что уверены в их способностях. Знаем, что они могут делать. Нанимая их, мы владеем большей информацией, чем любой другой работодатель, который научился брать только интервью. Значит, и платить мы готовы больше. Преимущество в качестве информации перед другими работодателями определяет большую зарплату.

Если мы все сделали правильно, а мы умеем это делать, к моменту завершения практикант полностью сдается и принимает наше предложение. Правда, убеждать, иногда, приходиться дольше. Выдающееся предложение от Fog Creek гарантирует высокую вероятность того, что когда они захотят попробовать свой вариант и приготовят костюм для собеседования в Oracle^એ, просыпаясь в 8:00 утра под звон будильника, скажут себе —  «Какого черта я поднимаюсь в 8:00 утра и хочу надеть костюм для Oracle^એ, если меня уже ждет отличная работа в Fog Creek[6]?» Надеюсь, что они даже не начнут собираться на это собеседованние.

Кстати, прежде чем я продолжу, должен уточнить кое-что о практике в области информатики и разработки программного обеспечения. В наше время и в таком возрасте вполне естественно ожидать адекватной и конкурентоспособной зарплаты. Хотя неоплачиваемая практика — распространённое явление и в других сферах, например, музыкальные публикации, мы платим $ 750 в неделю, плюс бесплатное жилье, бесплатный обед, а также бесплатный проезд на метро, не говоря уже о расходах на переезд и другие мелочи. Сумма в долларах немного ниже средней зарплаты, но с учетом бесплатного жилья, это гораздо выгоднее, чем получать по среднему. Я считаю необходимым это отметить потому, что каждый раз при рассказе на моём сайте о практике, кто-нибудь обязательно запутается и подумает, что я использую рабского труда и что-то типа — «Эй, бой! Принеси мне ледяной апельсиновый сок, отжатый вручную, и по-быстрому!»

Программа практик создает поток великих девелоперов, но это довольно длинный поток, и многих мы потеряли на его пути. Мы, в основном, набирали из расчета двух практикантов за два года до окончания университета на каждого штатного сотрудника, что бы ежегодно отмечать первый рабочий день нового штатного сотрудника. Практически, мы набираем столько, сколько физически разместятся летом в наших офисах. Первые три лета, мы пытались ограничить нашу программу практик только студентами следующего года выпуска, но этим летом мы наконец-то поняли, что нам не хватает студентов младших курсов и распространили программу на студентов любого года обучения в университете. Верьте или нет, но я уже готов пригласить старшеклассников, возможно, оплатить обучение в университете, только для того, что бы создать могучий шестилетний поток следующего поколения великих девелоперов. Мне рисуются широкие горизонты.

Строительство сообщества (* жесткий)

Идея здесь в том, чтобы создать большое сообщество единомышленников, смарт-разработчиков, которые, так или иначе, группируются вокруг компании и автоматическая создают всеохватную аудиторию, откликающуюся на любое Ваше событие.

Чесно сказать, так мы обнаружили многих из наших великих людей Fog Creek —  через мой личный сайт, который вы сейчас читаете. Основные статьи на этом сайте видят, ни много ни мало, миллион человек, большинство из которых в той или иной степени разработчики программного обеспечения. С такой большой, самостоятельно сформировавшейся аудитории, всякий раз, когда на главной странице я говорю, что я ищу кого-то, то обычно получаю довольно серьёзную стопку очень хороших резюме.

Категория помечена звездочкой, что означает «жесткий» потому, что я чувствую, что даю совет типа — «чтобы выиграть конкурс красоты, (а) станьте красивым, и (б) выиграйте конкурс». Потому, что я действительно не знаю, почему и как этот сайт стал настолько популярным, и почему его читают лучшие разработчики программного обеспечения.

Я действительно хотел бы помочь вам больше. Дерек Повазенек написал замечательную книгу на эту тему («Дизайн для сообщества»). Многие компании пытались создавать различные стратегические блоги и, к сожалению, им не удалось собрать какую-либо аудиторию. Поэтому могу сказать, что все то, что работает у нас, у вас может или работать, или не работать. Я не уверен, что вы можете с этим справиться. Я просто открыл доску объявлений на сайте (jobs.joelonsoftware.com), где за $350, вы можете разместить свою вакансию и мои читатели её увидят.

Рекомендация сотрудников — можно подскользнуться

Стандартный совет при поиске великого девелопера — спроси у великого девелопера. Теоретически, черт возьми, они умны и должны знать себе подобных.
Это действительно так, но у них есть много любимых друзей, которые как раз не великие девелоперы, и есть миллион скрытых мин на этом поле, так что, честно говоря, я вообще считаю рекомендацию сотрудников одним из самых слабых источников новых сотрудников.

Главный риск — это, конечно, non-compete agreements [7]. Если вы считаете, что это не имеет значение, подумайте о случае с Crossgain, который был вынужден уволить четверть своих сотрудников, всех бывших Microsoft-овцев потому, что Microsoft пригрозил им персональными судебными исками. Здравомыслящий программист ни когда не подпишет non-compete agreements, однако, подписывает так, как не мог себе представить, что оно может сработать на нём, потому, что нет привычки читать контракты, потому, что уже принял предложение и переехал с семьёй через всю страну и только в первый рабочий день в первый раз увидел non-compete agreements, а слишком поздно, что бы договариваться. Он подписывают, а это одна из мерзких практик работодателей, которая является проявлением насилия по отношению к своим сотрудникам.

Слишком сильно полагаясь на рекомендации своих сотрудников, знающих других звездных программистов, нанимая сотрудников для своего проекта, существует большой риск принять человека имеющего non-compete agreements с экс-работодателем.
Еще одной проблема заключается в том, что если у вас есть какие-то общие процедуры отбора при приёме на работу, а вы попросите своих сотрудников кого-то пригласить, то они даже не собираются извещать своих настоящих друзей. Никто не будет приглашать своего друга подать заявление на работу в свою компанию при возможности отказа. Это своего рода препятствие дружбе.

Так как сотрудники не рассказывают вам о своих друзьях, а вы не в состоянии нанять тех людей, с которыми им привычно работать, то остаётся не очень-то много возможные вариантов.

Но настоящая проблема с рекомендациями появляется там, где менеджер по кадрам с рудиментарным пониманием экономики решил предложить денежные премии своим сотрудникам за переход. Это довольно частое явление. Обосновывается это так: Что бы нанять через «охотника за головами» или внешнего рекрутёра потребуется от $30.000 до $50.000. А если своему сотруднику в качестве бонуса заплатить, скажем, $5000 за каждого нанятого работника, которого они приведут, или, может быть, дорогой спортивный автомобиль за каждые 10 подтвержденных рекомендаций, сколько денег можно сэкономить? А $5000 выглядит подарком потому, что он наемный работник. Похоже, эта ситуация выгодна всем.

Беда в том, что неожиданно Вы увидите, как начнут вращаться маленькие шестерёнки механизма, сотрудники будут звать в любого кто, по их мнению, способен пройти интервью, ведь есть реальный и сильный стимул устроить на работу. Они натаскивают претендентов перед собеседованием, а в тиши конференц-залов по-свойски договариваются с интервьюерами, а Вы неожиданно обнаруживаете, что все ваши сотрудники заставляют вас принять соседа по университетской комнате или ещё кого-то совершенно бесполезного.

Это не работает. Широкую огласку получил случай с ArsDigita, купившей Ferrari и поставившей его на стоянке, объявив призом за 10 новых сотрудников. Нигде и никогда сотрудники не были так близки, а качество пошло вниз, и компания распалась, вероятно, не из-за Ferrari, который был взят на прокат просто для рекламного трюка.
Когда сотрудника Fog Creek рекомендует нам кого-то в качестве идеального работника, мы готовы пропустить начальный отбор, телефонный, но это всё. Мы настаиваем на всех интервью и придерживаемся тех же высоких стандартов.

Источник: Finding Great Developers by Joel Spolsky
Вольный перевод автора.

ПРИМЕЧАНИЯ:

1. Можно конечно перевести дословно «разработчики программного обеспечения», но девелопер короче и понятней;
2. Рекрутинговое агенство;
3. Совершенно в американской традиции Джоэл Спольски беззастенчиво занимается пиаром. А почему бы нет — «Ограничьте свой поиск умненькими выпускниками кафедры «Информационные системы» ЮУрГУ^એ и ваша компания достигнет заоблачных высот, а Вам будет счастье;
4. Студенческий городок;
5. Бейсбольная команда;
6. Ну вот опять. Fog Creek for Ever! Fog Creek über alles!
7. Соглашение о невозможности работать на конкурента.